The solutions for developing health human resources in Ho Chi Minh City

Abstract

This research paper addresses issues related to health, health care, human resources in health sector, characteristics of human resources for health, the need to develop a health workforce, analyzes criteria for evaluating human resources for health in terms of both quantity, quality and structure of human resources; the current situation of human resource development in the health sector in the Ho Chi Minh city from the perspective of quantity, quality and structure of human resources in the state, non-state, and foreign-invested sectors. From the analysis of the current situation of human resource development for health in the city, the author has assessed the situation of human resource development, shortcomings and limitations such as the size and quality of professional training. health care is not commensurate with the current socio-economic development, the salaries of doctors and nurses are still low and not commensurate with their efforts, especially in the public sector, brain drain,... and suggested recommendations and solutions such as expanding training scale and controlling training quality, ensuring human resource structure distributed by line, improving motivation for human resources. health care, investing in physical and technical infrastructure serving medical examination and treatment, improving the management capacity of the leadership team in order to develop human resources in the health sector in the coming period.

GIỚI THIỆU

Trong chiến lược phát triển con người một cách toàn diện của Đảng và Nhà nước, chăm sóc sức khỏe là việc rất quan trọng. Sức khỏe là tài sản vô giá của bản thân từng người và của cả xã hội, đầu tư cho sức khỏe chính là đầu tư cho "sức lao động". Sự nghiệp chăm sóc sức khỏe là trách nhiệm của cộng đồng và mỗi cá nhân. Ngành y tế đóng vai trò nòng cốt cho việc bảo vệ và nâng cao sức khỏe chứ không đơn thuần chỉ là khám, chữa bệnh. Quan điểm chỉ đạo về phương hướng, nhiệm vụ ngành y tế được nêu rõ trong Nghị quyết 46/NQ-TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 của Bộ Chính trị đó là “ Giảm tỉ lệ mắc bệnh tật và tử vong, nâng cao sức khỏe, tăng tuổi thọ, cải thiện chất lượng giống nòi, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, chất lượng nguồn nhân lực, hình thành hệ thống chăm sóc sức khỏe đồng bộ từ Trung ương đến cơ sở và thói quen giữ gìn sức khỏe của Nhân dân, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc ”. Mới đây nhất, tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XIII, Đảng ta đã xác định giai đoạn năm 2021 – 2025 cần “Tiếp tục nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh, khắc phục căn bản tình trạng quá tải bệnh viện tuyến trên, phát triển mạng lưới bệnh viện vệ tinh. Đẩy mạnh ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật, công nghệ thông tin, công nghệ số trong khám, chữa bệnh, liên thông công nhận kết quả khám, xét nghiệm. Đổi mới mạnh mẽ tài chính y tế. Tăng cường đào tạo, đào tạo lại, luân phiên cán bộ y tế, chuyển giao kỹ thuật cho tuyến dưới. Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ, nâng cao y đức. Phấn đấu đến năm 2025, trên 90% dân số được quản lý, theo dõi và chăm sóc, bảo vệ sức khỏe, tỉ lệ hài lòng của người dân với dịch vụ y tế đạt trên 80% (Đảng Cộng Sản Việt Nam, 2021) 1 .

Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm qua là đầu tàu kinh tế của các nước, theo số liệu từ Sở y tế thành phố thì đến năm 2020 trên địa bàn thành phố có 485 cơ sở y tế với 130 bệnh viện, 85.154 cán bộ làm việc trong ngành y tế, hàng năm đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh cho hơn 31 triệu lượt người. Sự phát triển của lực lượng y tế góp phần đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh của người dân trên địa bàn thành phố nói riêng, cả nước nói chung và đặc biệt là người nước ngoài đến Việt Nam chữa bệnh. Song song với đó, khi tình hình dịch bệnh Covid-19 biến phức tạp thì lực lượng y tế trên địa bàn thành phố đã góp phần không nhỏ trong việc ngăn chặn, đẩy lùi dịch bệnh lây lan góp phần ổn định tình hình kinh tế - chính trị - xã hội. Tuy nhiên, trước áp lực dân số ngày càng tăng trên địa bàn Thành phố, nhu cầu khám, chữa bệnh tăng cao của người dân trong cả nước, tình hình dịch bệnh Covid-19 có chiều hướng diễn biến phức tạp thì quá trình phát triển nguồn nhân lực y tế của Thành phố đã bộc lộ những yếu kém nhất định như: cơ cấu lao động giữa các tuyến chưa hợp lý, các chính sách hỗ trợ người lao động chưa hiệu quả, số lượng nhân lực y tế chưa đáp ứng dẫn đếp áp lực quá tải trong công việc…v…v. Do vậy cần phải đề ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh là hết sức cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và đưa vị thế của Thành phố xứng tầm khu vực.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

Các khái niệm cơ bản

Thứ nhất, khái niệm về nguồn nhân lực y tế

Theo tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì “nguồn nhân lực y tế” (Health Human Resources” còn được gọi là Nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe (Human Resources for Health) hay Lực lượng lao động chăm sóc sức khỏe (Health Workforce) (World Health Organization, 2007) 2 . Tại Việt Nam, theo Bộ Y tế thì nguồn nhân lực y tế là toàn bộ số lao động hiện đang công tác trong các cơ sở y tế (bao gồm khu vực công và khu vực tư, cả biên chế lẫn hợp đồng) (Bộ Y Tế, 2014) 3 .

Thứ hai, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực y tế

Theo WHO khái niệm phát triển nguồn nhân lực y tế là cơ chế nhằm phát triển kỹ năng, kiến thức, năng lực chuyên môn và cách thức tổ chức công việc cá nhân làm việc trong lĩnh vực y tế (World Health Organization - WPR, 2006) 4 . Như vậy có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực y tế là hoạt động đầu tư vào trong lĩnh vực y tế, cụ thể là đầu tư vào con người để phát triển về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển chung của ngành y tế.

Tiêu chí đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực y tế

Để đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực y tế thì cần có rất nhiều tiêu chí như: số lượng, chất lượng, cơ cấu và các yếu tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực y tế như: kinh tế – văn hóa – xã hội, năng lực quản lý của cán bộ, chế độ đãi ngộ đối với nhân viên y tế v…v. Trong bài viết này, tác giả chỉ tập trung phân tích dựa trên 3 tiêu chí cơ bản nhất đó là số lượng, chất lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực y tế:

Một là, tiêu chí số lượng : được thể hiện thông qua chỉ tiêu tổng số bác sĩ, dược sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viê , nhân viên và chuyên ngành khác và tỷ lệ bác sĩ /10.000 dân, tỷ lệ điều dưỡng/10.000 dân. (Bộ Y tế, 2019) 5

Hai là, tiêu chí chất lượng: đây là tiêu chí được tổng hợp từ nhiều yêu tố như trí lực, sự hiểu biết, đạo đực, kỹ năng, thể lực….các tiêu chỉ này thường được phát triển thông qua đào tạo chính vì vậy trong nghiên cứu này của tác giả sẽ đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế dựa trên trình độ của nhân lực với các cấp cụ thể với ngành Y như sau: Tiến sĩ tương đương bác sĩ chuyên khoa II, thạc sĩ tương đương bác sĩ chuyên khoa I, Bác sĩ, Điều dưỡng có trình độ đại học, Kỹ thuật viên Y tế, Điều dưỡng có trình độ cao đẳng, trung cấp. Tương tự đối với ngành Dược cũng phân thành các cấp như ngành Y. (Bộ Y tế, 2019) 5

Ba là, tiêu ch í cơ cấu: Tiêu chí này thể hiện cơ cấu lực lượng y tế theo từng ngành chiếm tỷ trọng bao nhiêu trong tổng số lực lượng, cơ cấu từng ngành trong khu vực nhà nước, ngoài nhà nước và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Ngoài ra, cơ cấu lực lượng y tế phân theo các tuyến bao gồm: tuyến tỉnh/trung ương, tuyến quận/huyện, tuyến xã/phường cũng sẽ là cơ sở để đánh giá việc phát triển của nguồn nhân lực y tế. (Bộ Y tế, 2019) 5

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp phân tích lịch sử thống nhất với logic, tổng hợp, thống kê mô tả thông qua việc thu thập số liệu thứ cấp từ Cục Thống kê và Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh. Từ số liệu thu thập được, tác giả tiến hành đối chiếu, so sánh trong việc mô tả thực trạng nguồn nhân lực y tế của thành phố Hồ Chí Minh, những phân tích thống kê là cơ sở để đưa ra những nhận định, đánh giá và rút ra những ưu, khuyết điểm trong phát triển nguồn nhân lực y tế của thành phố Hồ Chí Minh và so sánh với sự phát triển của cả nước để từ đó có những đánh giá và đề ra những khuyến nghị giải pháp chủ yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực y tế cho Thành phố Hồ Chí Minh.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Thứ nhất, quy mô nhân lực y tế

Theo số liệu thống kê từ Cục Thống kê thành phố Hồ Chí Minh thì tính đến cuối năm 2020 toàn thành phố có 85.300 nhân viên y tế với 63.755 nhân viên trong ngành y và 4.138 nhân viên trong ngành dược, bình quân trong giai đoạn 2016 – 2020 tăng trưởng trung bình ở mức 5.80%/năm, trong đó: Năm 2016 tổng số cán bộ nhân viên y tế trong toàn ngành trên địa bàn thành phố là 68.080 người tăng 5,11% so với năm 2015, năm 2017 là 74.353 người tăng 9,21% so với năm 2016, năm 2018 là 77.711 người tăng 4,52% so với năm 2017, năm 2019 là 82.154 người tăng 5,72% so với năm 2018 và đến năm 2020 là 85.300 người tăng 3,83% so với năm 2019. Như vậy, có thể thấy quy mô nhân lực y tế trên địa bàn thành phố tăng liên tục qua các năm trong giai đoạn 2016 – 2020 nhưng mức tăng trưởng hàng năm không đồng đều.

Trong mức tăng trưởng bình quân trong giai đoạn 2016 – 2020 tăng trưởng trung bình ở mức 5.80%/năm của nhân lực y tế trên địa bàn thành phố thì mức tăng trưởng trong các ngành nghề là khác nhau. Trong ngành Y, số lượng bác sĩ và điều dưỡng tăng liên tục qua các năm và chiếm tỷ trọng lớn nhất, cụ thể: tại Table 1 : Cơ cấu nguồn nhân lực y tế trên địa bàn TPHCM giai đoạn 2016 – 2020 cho thấy năm 2016 số lượng bác sĩ là 12.939 người chiếm tỷ trọng 19,01% và số lượng điều dưỡng là 27.497 người chiếm tỷ trọng 40,39%; năm 2017 số lượng bác sĩ tăng lên là 14.610 người (tăng tuyệt đối 1.671 người) chiếm tỷ trọng 19,65% và số lượng điều dưỡng là 28.936 người (tăng tuyệt đối 1.439 người) chiếm tỷ trọng 38,92%; năm 2018 số lượng bác sĩ tăng lên 15.890 người chiếm tỷ trọng 20,45% (tăng tuyệt đối 1.280 người) và số lượng điều dưỡng là 29.978 người chiếm tỷ trọng 38,58% (tăng tuyệt đối 1.042 người); năm 2019 số lượng bác sĩ tăng lên là 17.952 người (tăng tuyệt đối 2.062 người) chiếm tỷ trọng 21.85% và số lượng điều dưỡng là 30.854 người (tăng tuyệt đối 876 người) chiếm tỷ trọng 37,56%; năm 2020 số lượng bác sĩ là 18.448 người chiếm tỷ trọng 21,63% (tăng tuyệt đối là 496 người) và số lượng điều dương là 31.997 người (tăng tuyệt đối 1.143) chiếm tỷ trọng 37,51%. Ngoài ra, cơ cấu ngành Dược trong giai đoạn này cũng có tiếp tục có xu hướng giảm tỷ trọng trong tổng cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế, từ mức 4,99% năm 2016 xuống còn 4,95% năm 2017, và tới năm 2020 chỉ còn là 4,85%.

Table 1 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế trên địa bàn TPHCM giai đoạn 2016 - 2020 6 , 7 , 8 , 9

Trong giai đoạn này, tại Table 2 : Tỷ lệ nhân lực y tế trên/10.000 dân cho thấy tỷ lệ nhân viên Y tế trên địa bàn thành phố trên 10.000 dân năm 2016 là 60,3 người trong đó bác sĩ là 15 người, điều dưỡng là 32 người và hộ sinh sấp xỉ là 4 người. Đến năm 2020 tỷ lệ này tăng lên 69 người trên 10.000 dân trong đó bác sĩ là 20 người, điều dưỡng là 35 người. Như vậy, có thể thấy so với giai đoạn 2011 – 2015 số lượng bác sĩ, điều dưỡng, điều dưỡng/10.000 dân trong giai đoạn 2016 – 2020 đã có sự phát triển rõ rệt, từ mức 13 bác sĩ/10.000 dân và 24,2 điều dưỡng/10.000 dân năm 2011 lên 20 bác sĩ /10.000 dân và 34,7 điều dưỡng /10.000 năm 2020. Việc nguồn nhân lực trong ngành y tế tăng lên so với 10.000 dân đã trực tiếp nâng cao chất lượng chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho người dân, kéo giảm tình trạng quá tải bệnh viện, nhiều bệnh viện quận, huyện khởi sắc, thu hút đông người dân đến khám, chữa bệnh. Một số chương trình đào tạo y tế của Thành phố được quan tâm đầu tư tiếp cận tiêu chuẩn quốc tế khi dịch chuyển lao động tự do trong nội khối ASEAN. Nếu so sánh với cả nước thì tỷ lệ bác sĩ trên 10.000 dân của thành phố cao hơn rất nhiều (thành phố là 20/10.000 dân và cả nước là 7,2 bác sĩ /10.000 dân). Bên cạnh đó số cán bộ, y tế có trình độ quốc tế của Thành phố cũng tăng từ 63 lên 95 người trong năm 2020.

Table 2 Tỷ lệ nhân lực y tế trên/10.000 dân (Đơn vị tính :%) 6 , 7 , 8 , 9

Thứ hai, cơ cấu nguồn nhân lực y tế thành phố

Trong giai đoạn này, việc phân bổ nguồn nhân lực y tế trên địa bàn thành phố theo loại hình kinh tế có sự thay đổi khi giảm trong khu vực nhà nước, FDI và tăng trong khu vực ngoài nhà nước, cụ thể: tại Figure 1 : Cơ cấu nhân lực y tế phân theo loại hình kinh tế cho thấy năm 2016 tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước – ngoài nhà nước – FDI tương ứng là 84,42% - 13,11% - 2,48%, trong khi đó năm 2020 tỷ lệ này có sư thay đổi theo hướng giảm trong khu vực hà nước và FDI, tăng ở khu vực ngoài hà nước tương ứng là 79,93% - 2,55% - 17,52%. Điều này cho thấy việc phát triển hệ thống các bệnh viện ngoài công lập nhằm mục đích khám và chữa bệnh cho người dân trên địa bàn thành phố đã kéo theo việc thu hút nguồn lao động trong khu vực công nhảy việc sang khu vực tư nhân.

Figure 1 . Cơ cấu nhân lực y tế phân theo loại hình kinh tế (Đơn vị tính: %)

Table 3 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế trong khu vực kinh tế giai đoạn 2016 – 2020 (Đvt:%)

Từ Table 3 : Cơ cấu nguồn nhân lực y tế trong khu vực kinh tế giai đoạn 2016 – 2020 ở trên có thể thấy, trong nhân lực ngành Y thì đối với bác sĩ lại có tỷ lệ tăng nhẹ trong khu vực nhà nước từ mức 16,73% năm 2016 lên 16,87% năm 2020, trong khi đó y sĩ, điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên Y lại có tỷ lệ giảm khi ở năm 2020 chỉ còn chiểm tỷ trọng tương ứng ở mức 3,35%, 30,63%, 4,43%, 5,39%. Trong khi đó nhân lực ngành dược thì số lượng Dược sĩ đại học trở lên có xu hướng tăng nhẹ trong khu vực nhà nước từ mức 0,92% năm 2016 xuống còn 0,31% năm 2020 còn dược tá và dược sĩ cao đẳng, trung cấp lại giảm. Tuy nhân lực trong ngành y tế phát triển và so với cả nước cao hơn nhưng theo dự báo nhu cầu nhân lực của 9 nhóm ngành dịch vụ tại thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2017 – 2020 đến năn 2025 thì mỗi ngành theo dự báo vẫn còn thiếu khoảng 5%. Trước diễn biến phức tạp của tình hình dịch bệnh Covid-19 thì theo tác giả, nhân lực trong ngành y tế thành phố cần phải bổ sung hơn 8%.

Table 4 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế phân theo tuyến trong giai đoạn 2016 – 2020 (Đơn vị tính: người)

Tại Table 4 : Cơ cấu nguồn nhân lực y tế phân theo tuyến trong giai đoạn 2016 – 2020 cho thấy Giai đoạn 2016 – 2020, nhân lực y tế địa địa bàn thành phố đã có sự chuyển dịch từ khu vực công sang khu vực tư và từ tuyển tỉnh xuống tuyến huyện một cách đáng kể, cụ thể như sau: năm 2016 nguồn nhân lực tuyến tỉnh có 27.189 người chiếm 55,93%, tuyến huyện có 9.578 người chiếm 19,7%, tuyến xã có 2.114 người chiếm 4,35% và tư nhân là 9.729 người chiếm 20,01%; năm 2018 tuyến tỉnh có 21.872 người chiếm 57,45%, tuyến huyện có 11.538 người chiếm 21,38%, tuyến xã có 1.978 người chiếm 3,67% và tư nhân là 9.427 người chiếm 17,47%; năm 2020 tuyến tỉnh có 24.327 lao động trong tuyến tỉnh chiếm 55,06%, tuyến huyện có 6.313 lao động chiếm 14,52%, tuyến xã có 1.850 lao động chiếm 4,19% và tư nhân là 11.503 chiếm 25,04%. Sự dịch chuyển đáng kể nguồn lực trong cả giai đoạn 2011 – 2020 cho thấy chính sách phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống khám, chữa bệnh giai đoạn 2015 – 2020 của ộ Y Tế (Bộ Y Tế, 2015) 10 đã tác động rất lớn trong việc cơ cấu lại nguồn nhân lực y tế cho tuyến huyện và tuyến xã.

Những tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực y tế ở T hành phố Hồ Chí Minh

Bên cạnh những thành tựu và kết quả mà ngành y tế thành phố đã đạt được trong quá trình phát triển nguồn nhân lực y tế trong suốt thời gian qua, thì vẫn còn tồn đọng những mặt hạn chế cần được giải quyết.

Thứ nhất, mặc dù các trường đào tạo các ngành liên quan đến Y Dược đang tăng quy mô tuyển sinh, nhưng điều này vẫn chưa thể đáp ứng hết được nhu cầu khám, chữa bệnh của người dân thành phố khi dân số thành phố đang tăng nhanh, bình quân cứ 5 năm thành phố lại có thêm 1 triệu người. Trong khi, việc đào tạo nhân lực ngành Y dược lại cần rất nhiều thời gian. Điều này dẫn đến thực trạng thành phố vẫn còn thiếu một lượng lớn nhân viên y tế.

Thứ hai , cũng chính từ áp lực tăng quy mô số lượng nhân viên y tế của thành phố, mà các cơ sở đào tạo liên quan trực tiếp đến nhân lực ngành Y phải tăng chỉ tiêu tuyển sinh, trong khi cơ sở vật chất, trang thiết bị còn chưa được đầu tư đúng mức, hay lớp học quá đông và số lượng giảng viên thì có hạn. Các bệnh viện đào tạo ở Việt Nam bao gồm bệnh viện tuyến trung ương và tuyến tỉnh gần trường học. Cơ sở thực hành lâm sàng bị hạn chế so với số lượng sinh viên. Các chương trình giảng dạy tại các trường y khoa ở Việt Nam nói chung hay thành phố Hồ Chí Minh nói riêng vẫn chủ yếu là theo phương thức truyền thống, thiếu tính linh hoạt. Ngoài ra, giảng viên cũng chưa chủ động cập nhật, nâng cao kĩ năng, đổi mới phương pháp giảng dạy theo xu hướng hiện đại và nhu cầu đào tạo. Đầu tư cho đào tạo về cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng còn hạn chế. Các dụng cụ, trang thiết bị trong các phòng thí nghiệm và phòng thực hành kỹ năng không phải lúc nào cũng đáp ứng được nhu cầu đào tạo. Điều này làm hạn chế khả năng và tốc độ phát triển nhân lực y tế của các trường cũng như ngành y tế thành phố.

Thứ ba, mức lương của các y bác sĩ còn thấp và chưa xứng đáng với công sức họ phải bỏ ra, đặc biệt là ở khu vực công, dẫn đến việc chảy máu chất xám. Chế độ lương, thưởng, phúc lợi chưa tạo động lực khuyến khích cho cán bộ nhân viên y tế gắn bó với nơi làm việc cũng như phấn đấu rèn luyện nâng cao y đức, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó, theo quy định tính lương cho cán bộ y tế thì phần thu nhập tăng thêm của họ bị giới hạn tối đa không quá 2 lần mức lương theo ngạch bậc và chức vụ. Điều này làm giảm đi không nhỏ động lực làm việc, cống hiến của đội ngũ y bác sĩ, cũng như dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám, đặc biệt là đối với lực lượng trẻ. Đặc biệt trong 2 năm 2020 và 2021 phòng, chống dịch Covid-19 vừa qua thể hiện rõ áp lực công việc quá lớn của nhân viên ngành y tế thành phố mà mức lương, thu nhập không đảm bảo nhất là đối với nhân viên y tế ở các trạm y tế phường, xã, dẫn đến có hơn 1.500 cán bộ, nhân viên y tế xin nghỉ việc.

CÁC KHUYẾN NGHỊ VỀ GIẢI PHÁP, CHÍNH SÁCH CHỦ YẾU ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Thứ nhất là mở rộng quy mô đào tạo và kiểm soát chất lượng đào tạo thông qua định hướng các trường đào tạo theo hướng mở rộng các bậc học, ngành học nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng về nguồn nhân lực. Quy mô và chương trình đào tạo thì tập trung theo hướng đáp ứng nhu cầu nhân lực đa khoa thực hành, chăm sóc sức khỏe theo mô hình bác sĩ gia đình bởi vì theo xu hướng thì việc chăm sóc sức khỏe người cao tuổi và công tác xã hội là những lĩnh vực chuyên môn sẽ rất cần nguồn nhân lực trong thời gian tới. Tập trung nâng cao chất lượng đầu vào (tăng điểm sàn đại học) và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng dạy (từ thạc sĩ lên tiến sĩ) để nâng cao chất lượng đào tạo

Thứ hai là đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực phân bổ theo tuyến

Để thu hút và duy trì được lực lượng y tế ở tác tuyến xã/phường, quận/huyện thì theo tác giả cần phải có chính sách tuyển dụng nhân lực khám, chữa bệnh cho khu vực này riêng biệt đồng thời hạn chế gia tăng tuyển dụng tại tuyến trung ương. Đối với các tuyến xã/phường có thể thực hiện các chính sách phụ cấp, trợ cấp khích lệ đối với cán bộ, viên chứng y tế về công tác tại tuyến này như trợ cấp mua nhà ở xã hội để ổn định nơi ở, trợ cấp tài chính một lần bằng 5 đến 10 lần số lương tối thiểu vùng. Song song với đó là triển khai mô hình mới, thu hút, nguồn nhân lực về các vùng còn thiếu nhân lực, vùng khó khăn với các ưu đãi phi tài chính như: có cơ hội ưu tiên vào biên chế chính thức, tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn ...).

Bên cạnh đó, các chính sách đào tạo sẽ ưu tiên đào tạo liên tục, liên thông và đào tạo theo yêu cầu của các tuyến xã/phường và quận/huyện để tăng cường nhân lực cho tuyến cơ sở, đặc biệt là đối với các bệnh viện tuyến tỉnh và huyện. Thông qua các dự án đào tạo sẽ phần nào giảm bớt sự thiếu hụt về nhân lực ở các tuyến cơ sở và trên cơ sở đó sẽ gia tăng sự cung cấp dịch vụ khám, chữa bệnh chuyên khoa ngay tại địa phương, giảm áp lực lên các tuyến tỉnh và trung ương.

Thứ ba là nâng cao động lực thúc đẩy đối với nguồn nhân lực y tế

Trong những năm gần đây, chính sách đãi ngộ tiền lương cho các cán bộ y tế, nhân viên y tế tuy có được cải thiện nhưng vẫn còn nhiều bất cập. Đợt bùng phát dịch bệnh lần thứ 4 Covid-19 cho thấy những bất cập rõ ràng trong chính sách đãi ngộ đối với nhân viên y tế. Theo báo cáo từ Sở Y tế Tp. Hồ Chí Minh thì năm 2020 có 597 nhân viên y tế xin nghỉ việc và chỉ 10 tháng đầu năm 2021 đã có thêm 968 trường hợp nghỉ việc mà nguyên nhân chính là do lương thấp, áp lực làm việc quá lớn. Do đó, các sở, ban, ngành và bản thân các bệnh viện cần có chính sách hỗ trợ, cải thiện tình hình hiện nay. Cuối năm 2021, qua đề án nâng cao năng lực y tế cơ sở của Sở Y tế, lãnh đạo Thành phố đã chấp thuận bổ sung định mức biên chế và chi tiền phụ cấp đối với nhân viên y tế ở các trạm y tế phường, xã.

Ngoài yếu tố vật chất thì cán bộ lực lượng y tế cũng rất cần những động lực thúc đẩy tinh thần thông qua việc làm tốt công tác khen thưởng, kịp thời động viên những tấm gương tận tụy với nghề, hết lòng phục vụ người bệnh. Các chính sách khen thưởng phải được xây dựng trên một hệ thống tiêu chí đánh giá khách quan, công bằng. Đối với các trường hợp thiếu trách nhiệm, gây phiền hà cho người bệnh, ảnh hưởng uy tín của ngành y tế thì cần phải xử lý thật nghiêm. Ngoài ra, trong công tác cán bộ cần phải lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của người lao động trong ngành Y, để sử dụng, bổ nhiệm đúng người, đúng việc vào đúng vào vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn để từ đó phát huy hết khả năng vốn có và khắc phục tối đa những khuyết điểm mà cán bộ đang có.

Thứ tư là đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng phục vụ khám, chữa bệnh

Chủ trương đa dạng hóa các loại hình xã hội hóa đã và đang góp phần không nhỏ trong việc nâng cấp cơ sở, đầu tư trang thiết bị y tế tại các bệnh viện công lập khi mà ngân sách thành phố chưa đáp ứng yêu cầu phát triển chuyên môn kỹ thuật cho các bệnh viện. Hệ thống y tế tư nhân phát triển mạnh sẽ góp phần đa dạng hóa các loại hình dịch vụ chăm sóc sức khỏe, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hân dân. Tiếp tục đẩy mạnh việc trao quyền tự chủ cho các bệnh viện công lập, hiện nay đã có 45/55 bệnh viện công lập tự chủ toàn phần về chi thường xuyên qua đó tiết kiệm trên 1.150 tỉ đồng cho ngân sách thành phố. Với mô hình tự chủ, các bệnh viện sẽ có điều kiện tuyển được nhân lực chất lượng cao, đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng và trang thiết bị, mở rộng và nâng cao chất lượng các loại hình dịch vụ do đó thu nhập cán bộ, viên chức được tăng thêm, có điều kiện hợp tác, liên doanh, liên kết với cơ sở y tế tư nhân, vay vốn đầu tư xây dựng cơ sở mới để chuyển lên mô hình tự chủ tài chính, tự đảm bảo chi thường xuyên và chi đầu tư.

Thứ năm là nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo

Chú trọng đào tạo nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các cơ sở y tế qua việc tổ chức các khóa đào tạo liên tục về quản lý: các lớp quản lý bệnh viện dành cho trưởng khoa; quản lý trạm y tế xã, phường, thị trấn; quản lý hoạt động khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế và quản lý tài chính tại các bệnh viện trong tình hình mới; các lớp hướng dẫn hoạt động phòng khám đa khoa; hướng dẫn triển khai hoạt động an toàn người bệnh tại các bệnh viện; hướng dẫn phác đồ điều trị dành cho trạm y tế; hướng dẫn cấp cứu nhi khoa cơ bản dành cho bác sĩ, điều dưỡng công tác tại tuyến y tế cơ sở; hướng dẫn quản lý thai nhi và cấp cứu sản khoa. Đội ngũ tham gia giảng dạy là những cán bộ lãnh đạo, quản lý từ Sở Y tế, Bảo hiểm xã hội thành phố, các bệnh viện công lập, những người có kiến thức và có kinh nghiệm thực tiễn về quản lý trong lĩnh vực được phân công hướng dẫn. Tài liệu đào tạo được các giảng viên biên soạn đảm bảo căn cứ các cơ sở pháp lý mới nhất và thực trạng quản lý hiện nay.

KẾT LUẬN

Trên cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực y tế, tác giả phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh dưới các góc độ quy mô, chất lượng, cơ cấu của nguồn nhân lực y tế. Từ phân tích thực trạng này cho thấy để phát triển được nguồn nhân lực y tế trong giai đoạn sắp tới cần thực hiện đồng bộ những giải pháp mà tác giả đề xuất.

XUNG ĐỘT LỢI ÍCH

Tác giả xin cam đoan rằng không có bất kỳ xung đột lợi ích nào trong công bố bài báo.

ĐÓNG GÓP CỦA TÁC GIẢ

Bài báo: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, nhiệm vụ của 02 tác giả như sau:

Tác giả Phạm Ngọc Nam: Tác giả chính, lên ý tưởng, nghiên cứu về lý thuyết, phân tích số liệu.

Tác giả Phạm Thanh Vân: Đồng tác giả, xử lý số liệu, thực hiện hiệu chỉnh bài viết.