stdjelm.scienceandtechnology.com.vn

VNUHCM Journal of

Economics, Law and Management

An official journal of Viet Nam National University Ho Chi Minh City, Viet Nam

ISSN 2588-1051

Skip to main content Skip to main navigation menu Skip to site footer

 Research article

HTML

0

Total

0

Share
Servant leadership and job satisfaction: Mediating role of trust and psychological capacity - the case of enterprises in the state-owned sector






 Open Access  

Downloads

Download data is not yet available.

Abstract

Servant leadership is a leadership style that focuses on enhancing the capabilities and well-being of employees to achieve the prosperity and service goals of the organization and community. State-owned enterprises have significant differences compared to private enterprises and foreign-invested enterprises because their main goal is not always for profit but to serve the public interest and national interests. This empirical study focuses on exploring the impact of servant leadership style on the employee’s job satisfaction in state-owned enterprises and, simultaneously, determining the mediating role of trust and the psychological capacity of employees. This specific research is implemented in state-owned enterprises, with diverse types such as: 100% state-owned enterprises; State joint stock companies, and Joint venture enterprises between the state and other partners. The survey was conducted with employees of these state-owned enterprises, and 294 valid questionnaires were processed. The survey data were analyzed using SPSS and AMOS statistical software. Research has concluded that: (1) servant leadership style directly impacts the job satisfaction of employees - This result implies that when operating a state-owned business in a socialist-oriented economy, employees will be more satisfied with their work if managers lead them with servant leadership style; (2) The study has confirmed that Trust and Psychological capacity are two statistically significant mediating factors in the relationship between servant leadership and employee satisfaction. This result shows that in the context of state-owned enterprises, leaders with a servant leadership style can improve the psychological capacity of workers, making them more confident and optimistic. Therefore, employess will be able to overcome crises at work more efficiently and thanks to that, they are more satisfied with their work.

Giới thiệu

Doanh nghiệp vốn nhà nước (DNVNN) có những điểm khác biệt đáng kể so với doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài bởi mục tiêu chính của DNVNN không phải lúc nào cũng là mục đích vì lợi nhuận mà là phục vụ lợi ích công cộng và lợi ích quốc gia. Các DNVNN thường hoạt động trong những lĩnh vực quan trọng như: công nghiệp, năng lượng, giao thông, y tế, giáo dục, vệ sinh công cộng và an ninh quốc gia. Những doanh nghiệp này đóng vai trò rất quan trọng trong phát triển kinh tế và xã hội nên chịu sự can thiệp của chính phủ vào các quyết định quản trị, bao gồm cả quản trị nguồn nhân lực, phải tuân theo các chính sách và quy định của chính phủ. Tiền lương và phúc lợi của nhân viên trong các DNVNN cũng phải tuân theo quy định của chính phủ và các quy tắc công khai. Bên cạnh đó, DNVNN có nhiệm vụ phải vận hành hoạt động hiệu quả để bảo toàn, duy trì và phát triển được nguồn vốn của nhà nước.

Trong các DNVNN, sự hàì lòng của người lao động được xem là xương sống của việc thực hiện các nhiệm vụ/nghĩa vụ đối với nhà nước và nhân dân. Bởi người lao động không hài lòng có nhiều khả năng bỏ việc hơn 1 . Tỷ lệ luân chuyển nhân sự cao, gây ra bởi sự không hài lòng của nhân viên, có thể gây nguy hiểm cho các doanh nghiệp nói chung và DNVNN nói riêng, vì luân chuyển lao động cao thường dẫn đến chi phí thay thế nhân sự tốn kém từ đó làm suy giảm hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Ngược lại, một đội ngũ nhân viên hài lòng sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu suất cũng như xây dựng danh tiếng của tổ chức 2 .

Các nghiên cứu trước đây đã tìm thấy một trong những yếu tố quyết định hàng đầu sự hài lòng trong công việc của đội ngũ nhân viên trong tổ chức là yếu tố lãnh đạo. Lãnh đạo là chất xúc tác quan trọng trong việc khuyến khích sự hài lòng của nhân viên. Sự hỗ trợ của lãnh đạo là chìa khóa truyền tải thông điệp tích cực dẫn đến năng suất và sự hài lòng cao hơn của nhân viên 3 . Được biết, Lãnh đạo phụng sự cung cấp một mô hình lãnh đạo dường như phù hợp với bối cảnh vận hành của DNVNN vì nó tập trung vào việc nâng cao năng lực và phúc lợi của nhân viên để đạt được các mục tiêu thịnh vượng và phục vụ của tổ chức cũng như cộng đồng 4 . Blanchard cho rằng những người lãnh đạo phụng sự trước hết là những người phục vụ và sau đó là những người lãnh đạo, lược đồ tư duy của họ tập trung vào việc tạo ra sự khác biệt tích cực cho mọi người và hạnh phúc chung của toàn xã hội 5 . Trong thời đại ngày nay, những người cấp dưới muốn làm việc với một nhà lãnh đạo coi họ như những đối tác kinh doanh trong việc thực hiện tầm nhìn và giải quyết vấn đề. Điều này củng cố sự cần thiết và tầm quan trọng của việc nghiên cứu và thực hành lãnh đạo phụng sự trong các DNVNN với những đặc thù được nói đến trên đây.

Được biết, DNVNN là một hình thức sở hữu mang tính đặc thù của mô hình kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Đây là một hệ thống kinh tế, trong đó nhà nước giữ vai trò chủ đạo, nhưng đồng thời khuyến khích và sử dụng các cơ chế thị trường để thúc đẩy sự phát triển kinh tế. Các hình thức sở hữu của DNVNN bao gồm: DNVNN hoàn toàn sở hữu bởi nhà nước Công ty cổ phần nhà nước Công ty liên doanh (Doanh nghiệp liên doanh giữa nhà nước và các đối tác khác); Doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn một thành viên (Doanh nghiệp 100% vốn nhà nước) Doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên có vốn góp của nhà nước (Doanh nghiệp công ích). Những hình thức sở hữu này giúp đa dạng hóa nguồn lực, tăng cường hiệu quả quản lý và sử dụng vốn nhà nước, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho sự tham gia của khu vực tư nhân và đầu tư nước ngoài vào nền kinh tế.

Tại Việt Nam những nghiên cứu về phong cách lãnh đạo phụng sự còn rất hạn chế, đặc biệt là nghiên cứu đặc thù về phong cách lãnh đạo phụng sự trong các DNVNN thì dường như chưa được tìm thấy. Vì thế, đây chính là khoảng trống nghiên cứu mà chúng tôi tìm thấy đối với hướng nghiên cứu về ứng dụng của phong cách lãnh đạo phụng sự trong bối cảnh nghiên cứu đặc thù của mô hình kinh tế thị trường định hướng xã hội chủa nghĩa.

Nghiên cứu của chúng tôi, đặt mục tiêu tìm hiểu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo phụng sự lên sự hài lòng trong công việc của người lao động với vai trò trung gian của sự tin tưởng vào lãnh đạo và năng lực tâm lý của nhân viên – trong bối cảnh nghiên cứu tại các DNVNN. Theo đó, nghiên cứu xác định và đo lường tác động của các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo phụng sự lên sự tin tưởng cuả nhân viên với lãnh đạo, năng lực tâm lý của nhân viên và qua đó tác động đến sự hài lòng trong công việc của họ. Có thể nói rằng, sự hài lòng trong công việc là một yếu tố tiền đề quan trọng dẫn đến những hiệu quả mà bất kỳ nhà lãnh đạo doanh nghiệp nào cũng mong muốn đó là hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp 6 . Vì thế, nghiên cứu này được thực hiện sẽ có đóng góp quan trọng đáng kể vào các nghiên cứu thực nghiệm và các lý thuyết hỗ trợ về lãnh đạo phụng sự và sự hài lòng trong công việc của người lao động. Bên cạnh đó, nghiên cứu này đưa ra những hàm ý quan trọng giúp các DNVNN nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó hoàn thành tốt những nhiệm vụ kinh doanh, và nhiệm vụ chính trị của mình. Nó cũng cung cấp cho các DNVNN một phương tiện để sớm xác định những nhà lãnh đạo phụng sự tiềm năng trong việc lãnh đạo doanh nghiệp.

Tổng quan lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Lý thuyết Lãnh đạo phụng sự

Trong nửa sau của thế kỷ 20, các mô hình lãnh đạo truyền thống như chuyên quyền và phân cấp bắt đầu nhường chỗ cho những mô hình mới hơn 7 , 8 . Greenleaf đã đưa ra những nhận định của ông về phong cách lãnh đạo của người phụng sự, trong đó nhấn mạnh sự cần thiết của một mô hình lãnh đạo mới, toàn diện hơn dựa vào cộng đồng. Hành vi có đạo đức và quan tâm là chìa khóa trong kiểu lãnh đạo này 9 .

Greenleaf đã định nghĩa phong cách lãnh đạo của người phụng sự là hành vi lãnh đạo được thúc đẩy bởi ý định phục vụ để cấp dưới trở nên có quyền, có trách nhiệm, khỏe mạnh, khôn ngoan hơn và tự chủ hơn 9 . Graham đề xuất rằng phong cách lãnh đạo phụng sự sẽ nổi lên như sự khiêm tốn, quyền lực quan hệ, quyền tự chủ và sự phát triển đạo đức của những người thuộc cấp và sự thi đua định hướng phục vụ của người lãnh đạo 10 . Sendjaya và Sarros đã nghiên cứu quá trình phát triển lịch sử của vai trò lãnh đạo phụng sự và miêu tả nó như một ý thức thực sự về việc kêu gọi trở thành những người lãnh đạo công bằng và đáng tin cậy và truyền cảm hứng cho những người khác để khơi dậy tiềm năng đầy đủ trong khả năng của họ 11 .

Theo Greenleaf từ “phụng sự” hàm ý một cách tiếp cận lãnh đạo ủng hộ việc trao quyền cho người khác, đây là một yếu tố quan trọng để trở thành một nhà lãnh đạo phụng sự. Những người lãnh đạo phụng sự tin rằng nhiệm vụ của họ là phải quan tâm đến sức khỏe tổng thể về tinh thần của những người mà họ lãnh đạo 9 . Khi mọi người nhận được sự phục vụ và hướng dẫn từ những người khác đặc biệt là từ người lãnh đạo, đổi lại, họ sẽ phục vụ và tận tuỵ hơn.

Khái niệm về phong cách lãnh đạo phụng sự ngày càng được chú ý và công nhận 11 . Nhiều nhà nghiên cứu đã tán thành phong cách lãnh đạo phụng sự như một lý thuyết hợp lệ về lãnh đạo tổ chức với nhiều hứa hẹn cho sự phát triển lý thuyết và thực tiễn 12 .

Tổng quan các nghiên cứu về phẩm chất của Lãnh đạo phụng sự:

Kể từ những nền tảng lý thuyết ban đầu của Greeleaf đã có nhiều nghiên cứu về người lãnh đạo theo phong cách phụng sự (dưới đây gọi tắt là Lãnh đạo phụng sự). Liden trong nghiên cứu của mình đã xác định bảy khía cạnh cốt lõi của lãnh đạo phụng sự bao gồm: chữa lành cảm xúc, trao quyền cho người khác, đặt cấp dưới lên hàng đầu, giúp cấp dưới phát triển và thành công, cư xử có đạo đức, kỹ năng nhận thức và tạo ra giá trị cho cộng đồng 13

Sendjaya đã phát triển 6 khía cạnh đặc trưng của phong cách lãnh đạo phụng sự: Sự phục tùng tự nguyện, cái tôi đích thực, mối quan hệ giao ước, đạo đức có trách nhiệm, tinh thần siêu việt, ảnh hưởng chuyển hóa 14 .

Van Dierendonck đã đặc trưng lãnh đạo phụng sự bằng tám khía cạnh: Trao quyền, chịu trách nhiệm, đứng lùi lại phía sau, khiêm tốn, xác thực, can đảm, chấp nhận giữa các cá nhân, quản gia 15 .

Khái niệm sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong nhiều thập kỷ đã và vẫn là một trong những mối quan tâm thiết yếu của tổ chức trong việc cải thiện sự hài lòng trong công việc của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức 16 . Sự hài lòng của nhân viên là một phản ứng về tính hiệu quả trong công việc, nó xuất phát từ việc so sánh kết quả nhận được với kết quả mong muốn. Sự hài lòng của nhân viên cũng chính là cảm giác thành công và đạt được thành tích liên quan đến năng suất và sự thịnh vượng của cá nhân. Còn theo Cronley & Kim, sự hài lòng trong công việc là quan điểm chủ quan của một cá nhân bao gồm cảm nhận của họ về công việc của mình và tổ chức sử dụng lao động 17 .

Khái niệm sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong nhiều thập kỷ đã và vẫn là một trong những mối quan tâm thiết yếu của tổ chức trong việc cải thiện sự hài lòng trong công việc của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức 16 . Sự hài lòng của nhân viên là một phản ứng về tính hiệu quả trong công việc, nó xuất phát từ việc so sánh kết quả nhận được với kết quả mong muốn. Sự hài lòng của nhân viên cũng chính là cảm giác thành công và đạt được thành tích liên quan đến năng suất và sự thịnh vượng của cá nhân. Còn theo Cronley & Kim, sự hài lòng trong công việc là quan điểm chủ quan của một cá nhân bao gồm cảm nhận của họ về công việc của mình và tổ chức sử dụng lao động 17 .

Khái niệm sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong nhiều thập kỷ đã và vẫn là một trong những mối quan tâm thiết yếu của tổ chức trong việc cải thiện sự hài lòng trong công việc của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức 16 . Sự hài lòng của nhân viên là một phản ứng về tính hiệu quả trong công việc, nó xuất phát từ việc so sánh kết quả nhận được với kết quả mong muốn. Sự hài lòng của nhân viên cũng chính là cảm giác thành công và đạt được thành tích liên quan đến năng suất và sự thịnh vượng của cá nhân. Còn theo Cronley & Kim, sự hài lòng trong công việc là quan điểm chủ quan của một cá nhân bao gồm cảm nhận của họ về công việc của mình và tổ chức sử dụng lao động 17 .

Khái niệm sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong nhiều thập kỷ đã và vẫn là một trong những mối quan tâm thiết yếu của tổ chức trong việc cải thiện sự hài lòng trong công việc của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức 16 . Sự hài lòng của nhân viên là một phản ứng về tính hiệu quả trong công việc, nó xuất phát từ việc so sánh kết quả nhận được với kết quả mong muốn. Sự hài lòng của nhân viên cũng chính là cảm giác thành công và đạt được thành tích liên quan đến năng suất và sự thịnh vượng của cá nhân. Còn theo Cronley & Kim, sự hài lòng trong công việc là quan điểm chủ quan của một cá nhân bao gồm cảm nhận của họ về công việc của mình và tổ chức sử dụng lao động 17 .

Khái niệm sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong nhiều thập kỷ đã và vẫn là một trong những mối quan tâm thiết yếu của tổ chức trong việc cải thiện sự hài lòng trong công việc của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức 16 . Sự hài lòng của nhân viên là một phản ứng về tính hiệu quả trong công việc, nó xuất phát từ việc so sánh kết quả nhận được với kết quả mong muốn. Sự hài lòng của nhân viên cũng chính là cảm giác thành công và đạt được thành tích liên quan đến năng suất và sự thịnh vượng của cá nhân. Còn theo Cronley & Kim, sự hài lòng trong công việc là quan điểm chủ quan của một cá nhân bao gồm cảm nhận của họ về công việc của mình và tổ chức sử dụng lao động 17 .

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kế thừa các thang đo của Latif & đtg.; Sendjaya & đtg.; McAllister Lufhans & đtg. Weiss & đtg., sau đó được đưa vào nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh cho nghiên cứu định lượng chính thức 43 , 44 , 45 , 46 , 33 . Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm tập trung với sự tham gia của 12 người là những cán bộ lãnh đạo và nhân viên có thâm niên, thuộc các công ty vốn nhà nước tại TP. HCM, với mục tiêu đề xuất và hiệu chỉnh các thang đo lường các khái niệm đưa vào mô hình sao cho phù hợp với bối cảnh thực hiện nghiên cứu. Kết quả đã đề nghị các thang đo với số lượng biến quan sát như sau: Lãnh đạo phụng sự -9; sự tin tưởng vào lãnh đạo – 6; năng lực tâm lý – 6 và sự hài lòng với công việc – 11 (Các thang đo lường được trình bày cụ thể trong Phụ lục). Nghiên cứu định lượng được triển khai bằng việc gửi bảng khảo sát trực tuyến đến các cán bộ, nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp thuộc khu vực vốn nhà nước trên địa bàn TP. HCM. và TP. Hà Nội. Cụ thể: các DNVNN hoàn toàn sở hữu bởi nhà nước Công ty cổ phần nhà nước Doanh nghiệp liên doanh giữa nhà nước và các đối tác khác) với phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất). Thang đo likert 5 khoảng đã được ứng dụng cho nghiên cứu này. Cuộc điều tra thu về 294 phiếu hợp lệ. Thời gian thực hiện cuộc điều tra từ 20/2/2024 đến 20/3/2024. Các phương pháp phân tích thống kê được ứng dụng cho kiểm định mô hình đo lường là: kiểm định Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khẳng định (CFA). Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng mô hình hoá cấu trúc tuyến tính (SEM).

Kết quả nghiên cứu

Sau khi triển khai cuộc điều tra bằng cách gửi link bảng hỏi đến lãnh đạo phòng quản lý nhân sự ở các DNVNN (như mô tả ở mục 3), thông qua đó, gửi đến các nhân viên của họ. Kết quả thu về 294 phiếu điều tra hợp lệ, với đặc điểm mẫu nghiên cứu được thể hiện trong Table 1 .

Table 1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Kiểm định mô hình đo lường:

Kiểm định Cronbach’s alpha cho kết quả ở Table 2 .

Table 2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo

Kết quả này cho thấy, các thang đo cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu đều có hệ số Cronbach’s alpha >0,7 sau lần kiểm định 1. Tuy nhiên, nhân tố Hài lòng với công việc, có biến JOBS 3 – là 1 biến nghịch đảo (reversed) trong thang đo. Do đó khi kiểm định có hệ số tương quan biến tổng giá trị âm (-,681) vì thế, sau khi loại biến này, thang đo có Cronbach’s alpha = 0,915 và số biến quan sát còn 10 biến.

Phân tích nhân tố khẳng định – CFA

Như đã thấy, các thang đo trong mô hình nghiên cứu đều là các thang đo đơn hướng, do đó sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s alpha, có thể trực tiếp đưa vào phân tích CFA mô hình tới hạn mà không cần qua một bước xử lý nào. Phân tích CFA cho mô hình đo lường tới hạn cho kết quả: mô hình có 399 bậc tự do; Chi-square = 767,82 (p =. 000); CMIN/df = 1,924 <3; TLI, CFI lần lượt là: 0,909 & 0,917 đều >0,9; RSMEA = 0,056 < 0,08 – kết luận là mô hình đo lường đáp ứng tốt với dữ liệu thị trường.

Mặc dù vậy, khi phân tích giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của mô hình đo lường tới hạn, kết quả kiểm cho thấy nhân tố sự tin tưởng có hệ số AVE = 0,499 < 0,5 điều này cho thấy độ hội tụ bên trong của các biến quan sát trong thang đo này không cao. Biến TRST5 có nội dung: “ Tôi và Người lãnh đạo sẽ cảm thấy lạc lõng nếu một trong hai người bị chuyển đi và không thể hợp tác được nữa ” và xem lại các biến còn lại trong thang đo, có thể thấy rằng, nếu loại bỏ biến này sẽ không ảnh hưởng lớn đến ý nghĩa nội dung thang đo. Vì thế, biến quan sát TRST5 được loại bỏ.

Phân tích CFA lần 2 được thực hiện với kết quả như sau: mô hình có 371 bậc tự do; Chi-square = 706,28 (p =. 000); CMIN/df = 1,904 <3; TLI, CFI lần lượt là: 0,914 & 0,921 đều >0,9; RSMEA = 0,056 < 0,08 – kết luận: mô hình đo lường đáp ứng tốt với dữ liệu thị trường.

Table 3 Kiểm định giá trị hội tụ, giá trị phân biệt mô hình đo lường tới hạn

Kết quả kiểm định trong Table 3 Cho thấy: các yếu tố Lãnh đạo phụng sự, sự tin tưởng, năng lực tâm lý và sự hài lòng trong công việc có: CR của tất cả các nhân tố đều >0,7; AVE đều có giá trị < 0,5; Chỉ số MSV của mỗi nhân tố luôn nhỏ hơn AVE tương ứng; căn bậc 2 của AVE của mỗi khái niệm luôn lớn hơn tương quan của nó với các nhân tố khác – những kết quả này cho phép khẳng định các khái niệm trong mô hình nghiên cứu đạt giá trị tin cậy, phân biệt và hội tụ.

Kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình hoá cấu trúc tuyến tính (SEM )

Kết quả kiểm định mô hình SEM - Figure 2 .

Figure 2 . Kết quả kiểm định SEM của mô hình lý thuyết

Figure 2 Kết quả kiểm định SEM của mô hình lý thuyết

[Download figure]

Mô hình có 372 bậc tự do. Chi-square = 723,86 (p = ,000), CMIN/df = 1,94 <3. Các chỉ số: TLI, CFI lần lượt là: 0,910; 0,917 đều > 0,9, RSMEA = 0,057 < 0,08. Kết quả này cho thấy, mô hình đáp ứng tốt với dữ liệu thị trường.

Kiểm định R 2 của mô hình nghiên cứu cho kết quả: R 2 của JOBS = 0,551 điều này cho thấy mô hình giải thích tốt sự biến thiên của yếu tố sự hài lòng với công việc (55,1%).

Table 4 Trọng số hồi quy chuẩn hoá của mô hình lý thuyết

Kết quả kiểm định mô hình ( Table 4 ) khẳng định rằng các tương quan được giả thuyết đều đạt ý nghĩa thống kê ở mức 95% - kết luận: các giả thuyết được đề nghị ở mục 2 đều được chấp thuận.

Vì mô hình nghiên cứu là mô hình bậc cao, do đó để có được cái nhìn tổng quát về hiệu ứng của nhân tố Lãnh đạo phụng sự lên sự hài lòng trong công việc của nhân viên, tác giả đã thực hiện tính toán hiệu quả tác động trực tiếp và gián tiếp lên của SERL lên JOBS. Kết quả phân tích cho trong Table 5 .

Table 5 Tác động trực tiếp và gián tiếp của SERL lên JOBS

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Từ kết quả kiểm định mô hình đo lường và mô hình nghiên cứu được trình bày trong mục 4 của bài viết, cho thấy những điểm cơ bản mà nghiên cứu đã khẳng định được, đó là:

  1. Nghiên cứu của chúng tôi trong môi trường đặc thù là các DNVNN tại Việt Nam với đa dạng loại hình sở hữu vốn nhà nước như: doanh nghiệp 100% vốn nhà nước; Công ty cổ phần nhà nước Doanh nghiệp liên doanh giữa nhà nước và các đối tác khác - đã khẳng định phong cách lãnh đạo phụng sự tác động trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của người lao động với beta = 0,271 – điều này tương tự như các nghiên cứu trước đây trong các bối cảnh nghiên cứu khác nhau và ở các quốc gia khác 19 , 21 , 22 , 23 , 24 . Kết quả này cho thấy, với hình thức sở hữu đặc thù là vốn nhà nước, khi vận hành doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nếu người lao động được lãnh đạo bởi những nhà lãnh đạo phụng sự họ cũng hài lòng hơn với công việc, đây là hiệu quả quản trị mà các tổ chức kinh doanh đều kỳ vọng vì nó là tiền đề dẫn đến hiệu quả kinh doanh.

  2. Nghiên cứu đã khẳng định vai trò trung gian có ý nghĩa thống kê của các nhân tố Sự tin tưởng và Năng lực tâm lý trong mối quan hệ giữa SELR & JOBS. Nếu chuỗi tác động SERL TRST JOBS đã được một số nghiên cứu trước đây khẳng định là có ý nghĩa trong các bối cảnh nghiên cứu khác nhau 47 , 19 . Thì chuỗi tác động SERL PSCP JOBS dường như chưa được các nhà nghiên cứu quan tâm. Mặc dù đã có những nghiên cứu chứng minh tác động của SERL đến PSCP và tác động của PSCP đến JOBS– nhưng đây chỉ là những tương tác bậc nhất, rời rạc 33 , 35 , 48 . Từ kết quả nghiên cứu này, ta thấy, trong bối cảnh vận hành DNVNN, nhà lãnh đạo với phong cách lãnh đạo phụng sự đã làm năng lực tâm lý của người lao động được nâng cao, người lao động lúc này tự tin hơn, lạc quan hơn, dễ dàng vượt qua khủng hoản trong công việc hơn và nhờ đó mà họ hài lòng lơn với công việc. Bên cạnh đó, thông qua các đường dẫn với vai trò trung gian của sự tin tưởng và năng lực tâm lý, tổng hợp tác động trực tiếp và gián tiếp của SERL lên JOBS đạt mức 0,586 ( Table 5 ) – có thể nói đây là mức ảnh hưởng rất ấn tượng – một lần nữa khẳng định vai trò quan trọng của lãnh đạo phụng sự lên sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Hàm ý quản trị

Với sứ mệnh là đưa đồng vốn của nhà nước vào hoạt động kinh doanh vừa cần sinh lời lại cần thực thi các sứ mệnh quan trọng của phát triển kinh tế đất nước - DNVNN cần thực thi đầy đủ các quyền lợi, nghĩa vụ đối với nhà nước. Trong bối cảnh đó, như kết quả nghiên cứu của chúng tôi đã cho thấy sự hài lòng trong công việc của người lao động ở các DNVNN đạt kết quả đo lường với giá trị trung bình của thang đo JOBS là 3,25 - chỉ đạt mức trung bình trong thang đo khoảng từ 1 đến 5, điều này cho thấy một thực tế là mức độ hài lòng của người lao động không cao trong các đoanh nghiệp vốn nhà nước. Đây là lưu ý quan trọng để các nhà quản trị trong DNVNN cần xem xét và cải thiện.

Vậy lãnh đạo cần làm gì để nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động?

  1. Từ kết quả nghiên cứu, cho thấy, tầm quan trọng đặc biệt của phong cách lãnh đạo phụng sự trong DNVNN (tác động tổng hợp của SERL lên JOBS là beta=0,586 và trực tiếp là beta = 0,276) và kết quả đo lường phong cách lãnh đạo phụng sự, với trung bình thang đo SERL là 3,3 – chỉ đạt ở mức trung bình, điều này cho thấy thực hành phong cách lãnh đạo phụng sự trong các DNVNN còn chưa cao. Vậy, để nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động các nhà lãnh đạo cần phát huy hơn nữa những phẩm chất của người lãnh đạo phụng sự như: sự tận tâm với cấp dưới, ngoài việc quan tâm đến lợi ích bền vững của người lao động, người lãnh đạo cần thể hiện cả khía cạnh đạo đức và trao quyền cho cấp dưới. Người lãnh đạo cần hành sử theo cách tư vấn và thiết lập quan hệ với cấp dưới, giúp cấp dưới nâng cao năng lực bản thân. Nhà lãnh đạo cần tìm kiếm cơ hội để truyền cảm hứng cho cấp dưới để họ đạt được những điều tốt nhất và sẵn sàng coi trọng sự tiến bộ của nhân viên.

  2. Nếu tác động trực tiếp của SERL lên JOBS là 0,276 thì thông qua các đường dẫn với vai trò trung gian của sự tin tưởng và vốn tâm là đã cho thấy tác động tổng hợp của SERL là 0,568 ( Table 5 ). Trong đó đường dẫn SERL TRST JOBS có beta tổng hợp là 0,088 (giá trị này được tính bằng cách lấy trọng số tác động của các thành phần trong đường dẫn nhân với nhau - theo Asher, 1976, trích từ Shamma & Paterson 49 ). Từ đây thấy rõ vai trò trung gian có ý nghĩa của yếu tố sự tin tưởng. Như vậy, để nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động, họ cần có sự tin tưởng ở người lãnh đạo của mình. Theo kết quả đo lường, thang đo TRST có giá trị trung bình là 3,41- đạt mức khá, tuy nhiên cũng chỉ ở mức khởi đầu của cảm nhận khá tin tưởng vào lãnh đạo (mức khá của thang đo khoảng từ 1 đến 5 là 3,4 đến 4,2). Kết quả này hàm ý với các nhà lãnh đạo trong DNVNN là họ cần thể hiện sự tin tưởng kiên định với cấp dưới của mình, từ đó sẽ nhận được sự tin tưởng của cấp dưới đối với nhà lãnh đạo. Bên cạnh đó, họ cần đối xử với tất cả các bên liên quan một cách bình đẳng, coi cấp dưới như những đối tác bình đẳng với chính họ.

  3. Với đường dẫn SERL PSCP JOBS, kết quả nghiên cứu cho thấy trọng số hồi quy của SERL tác động lên PSCP là beta = 0,456 và PSCP tác động lên JOBS là beta = 0,492 làm cho tác động tổng hợp của đường dẫn đạt 0,224. Điều này cho thấy đây là đường dẫn rất quan trọng giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động. Tuy nhiên, khi xét về giá trị trung bình thanh đo của yếu tố năng lực tâm lý thì nó chỉ đạt 3,38 – tức là mức trung bình, xấp xỉ đến mức khá. Điều này hàm ý tới các nhà lãnh đạo trong DNVNN cần quan tâm nâng cao năng lực tâm lý của nhân viên trong tổ chức bằng việc trau dồi những phẩm chất của nhà lãnh đạo phụng sự như: người lãnh đạo cần khích lệ thuộc cấp đạt được tính hiệu quả cao trong công việc, khích lệ họ luôn giữ tinh thần lạc quan với lòng can đảm, can trường trong thực thi những công việc khó khăn, phức tạp. Đặc biệt với phẩm chất chữa lành cảm xúc, nhà lãnh đạo phụng sự là người thấu hiểu, cảm thông, sẵn sàng phục vụ cấp dưới, giúp họ hoàn thành những nhiệm vụ khó khăn phức tạp, truyền lửa để họ thấy được ý nghĩa của công việc và qua đó mà cảm nhận được sự hài lòng cao độ với công việc.

Hạn chế của nghiên cứu

Là một nghiên cứu đặc thù về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo phụng sự lên sự hài lòng trong công việc của người lao động trong các DNVNN, việc lấy mẫu bị giới hạn trong phạm vi Thành phố Hà Nội và Hồ Chí Minh có thể phần nào làm giảm tính khái quát hoá của nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu đã đưa vào hai biến trung gian là sự tin tưởng và năng lực tâm lý – trong thực tế có thể còn những biến trung gian khác làm gia tăng ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo phụng sự lên sự hài lòng trong công việc của người lao động trong DNVNN mà nghiên cứu này chưa đề cập tới – đây được xem là hạn chế của nghiên cứu và có thể là định hướng cho những nghiên cứu thực nghiệm tiếp theo.

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DNVNN: Doanh nghiệp vốn nhà nước

SERV: Lãnh đạo phụng sự

JOBS: sự hài lòng trong công việc

TRST: sự tin tưởng vào lãnh đạo

PSCP: Năng lực tâm lý

CFA: Phân tích nhân tố khẳng định

SEM: mô hình hoá cấu trúc tuyến tính

XUNG ĐỘT LỢI ÍCH

hóm tác giả xin cam đoan rằng không có bất kì xung đột lợi ích nào trong công bố bài báo

Đóng góp của các tác giả

Hoàng Lệ Chi: Thực hiện nghiên cứu tổng quan lý thuyết, đề xuất mô hình nghiên cứu

Hồ Tiến Dũng: Viết toàn bộ nội dung phần thảo luận kết quả nghiên cứu, hàm ý quản trị và tổng duyệt toàn bộ bài viết

Đỗ Như Lực: thực hiện điều tra và phân tích dữ liệu nghiên cứu

PHỤ LỤC

Table 6

Table 6 Thang đo lường các khái niệm trong mô hình nghiên cứu:

References

  1. Strawser JA, Flagg JC, Holmes SA. Job perceptions and turnover behavior of tenure-track accounting educators. J Account Educ. 2000;18:315–40. . ;:. Google Scholar
  2. Setyaningrum RP, Pawar A. Quality Work Life and Employee Engagement: Does Servant Leadership Influence Employee Performance? Solid State Technol. 2020;63(5):5143–41. . ;:. Google Scholar
  3. Muttalib A, Danish M, Zehri AW. The Impact of Leadership Styles on Employee's Job Satisfaction. Res J Soc Issues. 2023;5(2):133–56. . ;:. Google Scholar
  4. Awasthi P. Understanding the individual and organizational attributes of servant leadership in local governments [dissertation on the Internet]. FIU electronic theses and dissertations. 2020. . ;:. Google Scholar
  5. Blanchard K. Is there such a thing as servant leadership in government? [Internet]. 2012. . ;:. Google Scholar
  6. Alafeshat R, Tanova C. Servant leadership style and high-performance work system practices: Pathway to a sustainable Jordanian airline industry. Sustainability. 2019;11(22). . ;:. Google Scholar
  7. Bass BM, Avolio BJ. MLQ Multifactor Leadership Questionnaire. Redwood City: Mind Garden; 1995. . ;:. Google Scholar
  8. Bass BM. Performance Beyond Expectations. New York: Free Press; 1985. . ;:. Google Scholar
  9. Greenleaf RK. Servant leadership. New York: Paulist Press; 1977. . ;:. Google Scholar
  10. Graham JW. Servant-leadership in organizations: Inspirational and moral. Leadersh Q. 1991;2(2):105–19. . ;:. Google Scholar
  11. Sendjaya S, Sarros JC. Servant leadership: Its origin, development, and application in organizations. J Leadersh Org Stud. 2002;9:57–64. . ;:. Google Scholar
  12. Russell RF, Stone AG. A review of servant leadership attributes: Developing a practical model. Leadersh Org Dev J. 2002;23(3):145–57. . ;:. Google Scholar
  13. Liden RC, Wayne SJ, Meuser JD. Servant leadership: Validation of a short form. Leadersh Q. 2015;26(2):254–69. . ;:. Google Scholar
  14. Sendjaya S. Conceptualizing and measuring spiritual leadership in organizations. Int J Info. 2015;1:104–26. . ;:. Google Scholar
  15. Van Dierendonck D. Servant leadership: A review and synthesis. J Manag. 2011;37:1228–61. . ;:. Google Scholar
  16. Hashim M, Khattak MA, Kee DMH. Impact of servant leadership on job satisfaction: A study of teaching faculty in universities of Peshawar. . ;:. Google Scholar
  17. Cronley C, Kim YK. Intentions to turnover: Testing the moderated effects of organizational culture, as mediated by job satisfaction, within the Salvation Army. Leadersh Org Dev J. 2017;38(2):194–209. . ;:. Google Scholar
  18. McCann JT, Graves D, Cox L. Servant leadership, employee satisfaction, and organizational performance in rural community hospitals. Int J Bus Manag. 2014;9:28–38. . ;:. Google Scholar
  19. Thompson RS. The perception of servant leadership characteristics and job satisfaction in a church-related college [dissertation]. Terre Haute: Indiana State University; 2002. . ;:. Google Scholar
  20. Boone LW, Makhani S. Five necessary attitudes of a servant leader. Rev Bus. 2012;33:83–96. . ;:. Google Scholar
  21. Ling Q, Liu F, Wu X. Servant versus authentic leadership: Assessing effectiveness in China's hospitality industry. Cornell Hosp Q. 2017;58:53–68. . ;:. Google Scholar
  22. Neubert MJ, Hunter EM, Tolentino RC. A servant leader and their stakeholders: When does organizational structure enhance a leader's influence? Leadersh Q. 2016;27:896–910. . ;:. Google Scholar
  23. Grisaffe DB, VanMeter R, Chonko LB. Serving first for the benefit of others: Preliminary evidence for a hierarchical conceptualization of servant leadership. J Pers Sell Sales Manag. 2016;36:40–58. . ;:. Google Scholar
  24. Ozyilmaz A, Cicek SS. How does servant leadership affect employee attitudes, behaviors, and psychological climates in a for-profit organizational context? J Manag Organ. 2015;21:263–90. . ;:. Google Scholar
  25. Sendjaya S, Pekerti A. Servant leadership as antecedent of trust in organizations. Leadersh Org Dev J. 2010;31:643–73. . ;:. Google Scholar
  26. Lowe J. Trust: The invaluable asset. In: Spears LC, editor. Insights on Leadership: Service, Stewardship, Spirit, and Servant-Leadership. Hoboken: Wiley; 1998. p. 398. . ;:. Google Scholar
  27. Wilkes CG. Jesus on Leadership: Discovering the Secrets of Servant Leadership from the Life of Christ. Wheaton: Jaico Publishing House; 1998. . ;:. Google Scholar
  28. Saleem F, Zhang YZ, Gopinath C, Adeel A. Impact of servant leadership on performance: The mediating role of affective and cognitive trust. SAGE Open. 2020;10. . ;:. Google Scholar
  29. Robertson R, Gockel C, Brauner E. Trust your teammates or bosses? Differential effects of trust on transactive memory, job satisfaction, and performance. Empl Relat. 2013;35:222–42. . ;:. Google Scholar
  30. Lambert EG, Keena LD, Haynes SH, Ricciardelli R, May D, Leone M. The issue of trust in shaping the job involvement, job satisfaction, and organizational commitment of Southern correctional staff. Crim Justice Policy Rev. 2020;32:193–215. . ;:. Google Scholar
  31. Mooradian T, Renzl B, Matzler K. Who trusts? Personality, trust and knowledge sharing. Manag Learn. 2006;37:523–44. . ;:. Google Scholar
  32. Amini A, Kemal I. The effect of trust and job satisfaction on citizenship organizational behavior in high school. AL-ISHLAH J Pendidikan. 2021;13:1348–57. . ;:. Google Scholar
  33. Luthans F, Youssef CM, Avolio BJ. Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge. New York: Oxford University Press; 2007. . ;:. Google Scholar
  34. Luthans F, Norman SM, Avolio BJ, Avey JB. The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate–employee performance relationship. J Organiz Behav. 2008;29(2):219–38. . ;:. Google Scholar
  35. Peterson SJ, Luthans F, Avolio BJ, Walumbwa FO, Zhang Z. Psychological capital and employee performance: A latent growth modeling approach. Pers Psychol. 2011;64(2):427–50. . ;:. Google Scholar
  36. Snyder CR, Sympson SC, Ybasco FC, Borders TF, Babyak MA, Higgins RL. Development and validation of the state hope scale. J Pers Soc Psychol. 1996;70(2):321–35. . ;:. Google Scholar
  37. Barbuto JE, Wheeler DW. Scale development and construct clarification of servant leadership. Group Organ Manag. 2006;31(3):300–26. . ;:. Google Scholar
  38. Lopez SJ, Snyder CR. Positive Psychological Assessment: A Handbook of Models and Measures. Washington, DC: American Psychological Association; 2003. . ;:. Google Scholar
  39. Bierly PE, Kessler EH, Christensen EW. Organizational learning, knowledge, and wisdom. J Organ Change Manag. 2000;13(6):595–618. . ;:. Google Scholar
  40. Graham JW. Servant-leadership in organizations: Inspirational and moral. Leadersh Q. 1991;2(2):105–19. . ;:. Google Scholar
  41. Baykal E. Effects of servant leadership on psychological capitals and productivities of employees. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi. 2020;34(2):273–91. . ;:. Google Scholar
  42. Harms PD, Luthans F. Measuring implicit psychological constructs in organizational behavior: An example using psychological capital. J Organiz Behav. 2012;33(4):589–94. . ;:. Google Scholar
  43. Latif M, Mas-Machuca M, Marimon F. Servant leadership, career, and life satisfaction in higher education: A cross-country study of Spain, China, and Pakistan. Qual Life. 2020;16(4):279–99. . ;:. Google Scholar
  44. Sendjaya S, Sarros JC, Santora JC. Defining and measuring servant leadership behaviour in organizations. J Manag Stud. 2008;45(2):402–24. . ;:. Google Scholar
  45. McAllister DJ. Affect- and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations. Acad Manage J. 1995;38(1):24–59. . ;:. Google Scholar
  46. Weiss DJ, Dawis RV, England GW, Lofquist LH. Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minneapolis: University of Minnesota; 1967. . ;:. Google Scholar
  47. Dami ZA, Imron A, Burhanuddin B, Supriyanto A. Servant leadership and job satisfaction: The mediating role of trust and leader-member exchange. Front Educ. 2022;7:1036668. . ;:. Google Scholar
  48. Nadeem A, Nawaz M, Rashid H. Impact of servant leadership on psychological well-being and job engagement with mediating role of psychological capital. J Dev Soc Sci. 2022;3(3):716–26. . ;:. Google Scholar
  49. Sharma N, Patterson PG. The impact of communication effectiveness and service quality on relationship commitment in consumer, professional services. J Serv Mark. 1999;13(2):151–70. . ;:. Google Scholar


Author's Affiliation
Article Details

Issue: Vol 8 No 4 (2024)
Page No.: 5572-5586
Published: Dec 31, 2024
Section: Research article
DOI: https://doi.org/10.32508/stdjelm.v8i4.1393

 Copyright Info

Creative Commons License

Copyright: The Authors. This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License CC-BY 4.0., which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original author and source are credited.

 How to Cite
Chi, H., Hồ, D., & Lực, Đỗ. (2024). Servant leadership and job satisfaction: Mediating role of trust and psychological capacity - the case of enterprises in the state-owned sector. VNUHCM Journal of Economics, Law and Management, 8(4), 5572-5586. https://doi.org/https://doi.org/10.32508/stdjelm.v8i4.1393


 Download Citation
 Cited by

Article level Metrics by Paperbuzz/Impactstory
Article level Metrics by Altmetrics

 Article Statistics
HTML = 0 times
PDF   = 0 times
XML   = 0 times
Total   = 0 times